Belçika’da maaş gizliliği bitiyor mu?

Avrupa Birliği’nde çalışma hayatını yakından ilgilendiren ücret şeffaflığı düzenlemesi için kritik süre doluyor. Üye ülkelerin, yeni AB yönergesini 7 Haziran’a kadar ulusal hukuka aktarması gerekiyor.

Düzenlemenin temel amacı, eşit işe eşit ücret ilkesini daha uygulanabilir hâle getirmek. Çünkü Avrupa’da kadınlar hâlâ erkeklerden ortalama yüzde 12 daha az kazanıyor.

Yeni kurallar, işverenlere ücret konusunda daha fazla açıklık yükümlülüğü getiriyor. Çalışanlara da maaş farklarını sorgulama ve ayrımcılık şüphesi hâlinde daha güçlü hak arama imkânı tanıyor.

İş ilanında maaş aralığı görülecek

Yeni düzenlemeyle iş arayanlar, başvuru sürecinin başında daha fazla bilgiye sahip olacak.

İşverenler, ya iş ilanında ya da en geç ilk görüşmeden önce başlangıç ücretini veya net bir maaş aralığını açıklamak zorunda olacak.

Böylece adaylar, uzun başvuru ve mülakat süreçlerine girmeden önce teklif edilen ücretin kendi beklentilerine uyup uymadığını görebilecek.

Eski maaşı sormak yasaklanıyor

Düzenlemenin önemli başlıklarından biri de mülakatlarda eski maaş sorusunun yasaklanması.

İşverenler, adaylara önceki işlerinde ne kadar kazandıklarını soramayacak. Adaylar da bu soruya yanıt vermek zorunda kalmayacak.

Bu kuralın, özellikle geçmişte düşük ücretle çalışan kişilerin yeni işte aynı düşük seviyeye sıkışmasını engellemesi amaçlanıyor.

Çalışanlar ortalama maaşı öğrenebilecek

Yeni haklar yalnızca iş arayanları kapsamıyor. Mevcut çalışanlar da iş yerindeki ücret dengesini sorgulayabilecek.

Çalışanlar, kendi yaptıkları işe benzer görevlerde ortalama ücret düzeyinin ne olduğunu öğrenme hakkına sahip olacak. Bu bilgi, kadın ve erkek çalışanlar arasında ayrıştırılmış biçimde verilecek.

Bu sistemde kişi, belirli bir çalışma arkadaşının tam maaşını öğrenemeyecek. Ancak kendi ücretinin benzer işlerdeki ortalamanın altında kalıp kalmadığını görebilecek.

İspat yükü işverene geçecek

Yeni düzenlemenin en güçlü taraflarından biri, ispat yükünün değişmesi.

Bugüne kadar ücret ayrımcılığına uğradığını düşünen çalışan, bunu kendisi kanıtlamak zorundaydı. Bu ise iş hayatında çoğu zaman çok zor bir süreçti.

Yeni sistemde, çalışan makul bir ücret ayrımcılığı şüphesi ortaya koyarsa işveren açıklama yapmak zorunda kalacak.

İşveren, maaş farkını performans, deneyim, eğitim ya da benzeri nesnel ve cinsiyetten bağımsız ölçütlerle gerekçelendirmek zorunda olacak. Bunu yapamazsa çalışanlar tam mali tazminat hakkı elde edebilecek.

Küçük işletmeler de kapsam dışında değil

Düzenleme ilke olarak AB’deki tüm işletmeler için geçerli olacak. Şirketin büyük ya da küçük olması, kurallardan tamamen muaf olduğu anlamına gelmeyecek.

Ancak raporlama ve bürokratik yükümlülüklerde işletme büyüklüğüne göre farklı takvimler uygulanacak.

Belçika’da uygulama eksik

Süre dolmak üzere olsa da Belçika’da düzenlemenin özel sektör için hâlâ tam olarak ulusal hukuka aktarılmadığı belirtiliyor.

Bu durum, çalışanlar açısından önemli bir boşluk yaratıyor. Çünkü AB yönergesi ulusal hukukta tam uygulanmadıkça, çalışanlar uyuşmazlık hâlinde yeni hakları doğrudan işverenlerine karşı ileri süremeyebilir.

İşverenlerin önemli kısmı hazırlıksız

HR hizmet sağlayıcısı Partena Professional’ın Belçikalı işverenler arasında yaptığı ankete göre şirketlerin önemli bölümü yeni kurallara hazır değil.

Ankete göre 2026 başında her 5 işverenden biri, bu yükümlülüklerin kendisini de ilgilendirdiğini bilmiyordu.

Her 3 şirketten fazlası ise o tarihte ücret şeffaflığı konusunda herhangi bir hazırlık planı yapmamıştı.

Yeni dönem işverenleri zorlayacak

Ücret şeffaflığı düzenlemesi, işverenler için maaş politikalarını daha açık, ölçülebilir ve gerekçelendirilebilir hâle getirme zorunluluğu anlamına geliyor.

Şirketlerin işe alım ilanlarından iç ücret tablolarına kadar birçok alanda hazırlık yapması gerekecek.

Belçika açısından kritaik soru ise düzenlemenin ne kadar hızlı ulusal hukuka aktarılacağı. AB’nin hedefi açık; maaş pazarlığındaki belirsizliği azaltmak, kadın ve erkek arasındaki ücret farkını kapatmak ve çalışanlara daha güçlü denetim hakkı vermek.

Bu nedenle 7 Haziran süresi, yalnızca teknik bir yasal takvim değil, çalışma hayatında ücret gizliliğinin geleceği açısından da önemli bir eşik olarak görülüyor.